58 $ 55.93 €

Вернуться на главную

Компании

ЛАНИТ и Институт национальных проектов рассказали, что мотивирует молодых сотрудников работать

Исследование, организованное ЛАНИТ совместно с экономическим факультетом Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова и Институтом национальных проектов в 2021 году, было направлено на выявление ценностей и особенностей мотивации поколения молодых людей, рожденных после 1995 года, которые сейчас активно выходят на рынок труда. Базой для исследования стало изучение мирового и российского опыта трудовых отношений с новым поколением сотрудников, эконометрический и АРС-анализ длинных рядов данных международной статистики. В ходе исследования были проведены интервью с работниками кадровых служб и преподавателями вузов, фокус-группы с молодыми сотрудниками. В количественном социологическом опросе участвовали 1853 сотрудника группы ЛАНИТ и 4729 студентов из 17 вузов.

Авторы исследования убедились в том, что устойчивые мнения о  различиях между поколениями в некоторой степени преувеличены. Таким образом, успешная работа с молодыми сотрудниками предполагает точечную корректировку существующих элементов системы мотивации, а не формирование отдельного специального аналога.

Для большинства респондентов ключевым мотиватором работы является конкурентная заработная плата. В то же время бренд работодателя, занимаемая должность в компании или ее экологические инициативы не сильно влияют на мотивацию нового поколения специалистов.

Следующий по значимости мотиватор, который крайне важен для молодых людей — возможность наращивать свои компетенции. Этот фактор является одним из решающих при выборе компании-работодателя: из-за него соискатели готовы отказаться от работы в организации, предлагающей зарплату на 30% больше.

У молодого поколения стремление к собственному развитию сочетается с высоким спросом на индивидуальный подход. Работа для молодежи представляет ценность только в том случае, если включает в себя возможности для достижения личных целей в саморазвитии, создании и укреплении семьи, повышении качества жизни и т.д. По этой причине, становится необходимым донесение до каждого молодого специалиста информации о его личных преимуществах от сотрудничества с компанией. Также важно учитывать тот факт, что зумеры предпочитают работу с разноплановыми задачами, которые позволяют избегать рутинных процессов и овладевать профессиональными навыками сразу в нескольких сферах.

Отличительной особенностью молодых сотрудников является отсутствие склонности к переработкам и к работе в ущерб личной жизни. Кроме того, зумеры проявляют интерес к изучению тайм-менеджмента и инструментов эффективной организации труда.

В образовательных программах стоит делать упор на освоение  практических, прикладных знаний, компетенций и получение реального опыта. Так, благодаря мягкому наставничеству со стороны руководителя и коллег молодые люди лучше включаются в процесс обучения и проходят курсы до конца.

По результатам исследования, сотрудники-зумеры обладают двумя характерными чертами: стремлением к собственному физическому и психологическому комфорту и неготовностью в ряде случаев проявлять самостоятельность и брать на себя ответственность за принятие решений. Этим объясняется то, что успешной работе молодых специалистов способствует позитивная нетоксичная атмосфера, а также полноценный доступ к ресурсам рабочей группы.

Кроме того, зумеры не готовы следовать правилам компании, без четкого обоснования их значимости. При работе с молодежью важно проговаривать логические связи, необходимость правил, а также объяснять, какую пользу от их соблюдения могут получить как сами сотрудники, так и организация в целом. Для зумеров авторитет руководителя не зависит напрямую от его статуса. Руководитель должен быть “играющим тренером”, подтверждающим свою компетентность и профессионализм  реальными действиями.

Директор по персоналу группы ЛАНИТ Ирина Бармина уверена, что при отсутствии серьезного разрыва между поколениями, у людей, рожденных после 1995 года, есть ряд интересных особенностей мотивационной сферы, на которых следует обратить внимание. Она считает, что точечная подстройка существующих систем, проводимая в соответствии с поколенческими различиями, а также обучение наставников и руководителей дадут возможность увеличить эффективность сотрудничества при работе над общими задачами. “Рекомендуем взять в работу для улучшения существующих программ привлечения и удержания персонала”, — подвела итог Ирина Бармина.

Директор по стратегическому развитию Института национальных проектов, доцент экономического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова Елена Никишина подчеркнула, что респонденты, участвовавшие в исследовании, в настоящее время находятся в процессе формирования ценностей, и результат этого процесса зависит от работы, учебы и окружающей среды. Кроме того, убеждена она, разработка эффективной системы управления и мотивации должна учитывать не только поколенческие, но и страновые, региональные и профессиональные особенности.

Похожие новости

Технологии

Huawei и партнеры на конференции HUAWEI CONNECT обсудят технологии и устойчивое будущее

В первый день конференции HUAWEI CONNECT 2022 компания Huawei, ее партнеры и представители государственных и частных организаций провели сессию, посвященную...

Общество

Без очереди и выходных: нотариат предоставляет помощь мобилизованным

По данным портала нотариат.рф, руководство Федеральной нотариальной палаты приняло решение предоставить льготы мобилизованным гражданам по ряду нотариальных действий. Например, под...

Общество

ЖК «Светлый мир» от Seven Suns Development предлагает необычный формат для общения собственникам жилья

Формат Соседского центра пока еще не пришел в Москву, а в Петербурге уже активно работает. Пионером формата стал девелопер Seven...

Общество

«Светлый мир» как философия для комфортной жизни

Компания Seven Suns Development, уже много лет подряд входящая в число лидеров среди застройщиков, работающих по единым стандартам качественной жилой...