Компании 23 января 16:25

Ключевые события 2024 года и будущие HR-тренды

Regroup – ведущая консалтинговая компания России, специализирующаяся на формировании, оценке и развитии управленческих команд, представила основные итоги 2024 года и дала прогноз будущих HR-трендов.

Основные события 2024 года

Изменение подхода к начислению НДФЛ заставило HR понервничать в начале лета, так как сокращение совокупного дохода (пусть и по независящим от компании причинам) могло негативно сказаться на коэффициенте удержания ключевого управленческого персонала. Одним из вариантов компенсации изменений была корректировка сроков выплаты бонуса, полностью или частично, на более ранние. В итоге такое решение приняли 23% компаний, хотя, ФНС заявляло о том, что будет следить за возможными манипуляциями организаций по налоговой экономии.

Сохраняется тенденция на острую нехватку производственного персонала и работников массовых категорий, что вынуждает HR существенно наращивать уровень вознаграждения этих категорий, мотивировать потенциальных работников оставаться/ переезжать в регионы для выстраивания карьеры, пересматривать кампании по PR HR бренда, чтобы успешно конкурировать с компаниями всех отраслей за персонал в конкретной локации.

C увеличением числа рисков, связанных с физической охраной и защитой данных, специалисты по классической-и кибер-безопасности становятся крайне востребованными. В рамках задачи по сохранению этих сотрудников компании в среднем повысили их вознаграждение на 18%, что значительно выше среднерыночных показателей. При этом, перед HR стоит задача по выравниванию принципов корпоративной культуры: чтобы она одновременно отвечала новым требованиям и оставалась привлекательной для молодых кандидатов.

Cost-cutting в ИТ: на фоне скромного P&L и неконтролируемого роста ФОТ из-за завышенных зарплатных ожиданий, а также расширения воронки кандидатов на рынке, компании решили оптимизировать структурный и численный состав своих ИТ-подразделений. В сопровождение данного процесса основная роль HR –помочь с перестройкой структур и компетенций внутри функции.

Ключевые позитивные тренды 2024 года:

• 70% компаний фокусировались на удержании ключевого персонала
• 52% компаний вкладывались в развитие бренда работодателя
• 50% компаний занимались цифровизацией HR-процессов

Ключевые негативные тренды 2024 года:

• 73% компаний отмечают усиливающийся дефицит кадров
• 58% компаний отмечают рост зарплатных ожиданий кандидатов. Среди них можно выделить Топ-3 категорий должностей:
• ИТ (в т.ч. специалисты по кибербезопасности)
• производственный персонал (рабочие и инженеры)
• массовый персонал
• 55% компаний отмечают увеличение сроков закрытия вакансий

Будущие HR-тренды

Формирование единых внутренних метрик для оценки процессов привлечения, удержания и развития персонала (ПУР)

Для лидерства в борьбе за человеческие ресурсы компаниям потребуется оценивать качество опыта сотрудников на всем пути взаимодействия с организацией, а не результативность отдельных функциональных направлений/ инструментов HR.

В то же время, наметившиеся тренды в ПУР останутся неизменными: поиск нестандартных путей по наращиванию узнаваемости своего HR-бренда, расширение возрастного уровня целевой аудитории потенциальных кандидатов, пересмотр перечня инструментов удержания персонала, развитие практики внутренних коммуникаций (обратная связь, информирование работников об HR-инициативах, внедрение ценностей корпоративной культуры).

Дальнейшее повышение ФОТ практически по всем направлениями позициям выглядит нежизнеспособным

Компаниям придется сделать фокус на повышении прибыльности бизнеса: перейти от «размазывания тонким слоем на всех» к адресным инвестициям в ПУР узких групп должностей/ролей, критичных для развития конкретного бизнеса.

ИИ – «наше все»

Наличие внятной стратегии развития ИТ-систем, включая использование ИИ, становится критическим фактором выживания для бизнеса. ИТ-инструменты HR будет развиваться от решения базовых задач при помощи ИИ (прежде всего в подборе, обучении и поддержке) к формированию сложных и комплексных мэппингов профилей должностей и необходимых (прежде всего технических) компетенций. На фоне тотального дефицита кадров с одной стороны и достаточно быстром устаревании ряда навыков с другой, это позволит выстраивать программы переобучения с учетом потребностей и возможностей практически каждого сотрудника.

Лояльность в наше время стоит дорого, и выгода для бизнеса очевидна: кросс-стаффинг позволит задействовать текущих, проверенных сотрудников и сэкономить на привлечении персонала с рынка.

Систематизация путей карьерного развития

На фоне замедления темпов роста во многих отраслях и общего фокуса на прибыльность, потенциал «руководящих» карьерных треков (в том числе и за счет создания новых организационных подразделений и уровней) выглядит ограниченным. Это приведет к развитию «экспертной» вертикали, когда расширение/рост сложности технических компетенций будет влиять на повышение грейда/уровня сотрудника.

В сочетание с внедрением цифрового мэппинга это ознаменует переход на следующий этап в сфере управления талантами -формирование маркетплейса талантов.